人権 労働慣行 ダイバーシティ＆インクルージョン 安全衛生 ウェルビーイング?健康経営 人財育成 サプライチェーンマネジメント 社會貢獻活動 基本的な考え方 取り組み データ 基本的な考え方 日本新薬では、「特長のある製品は個性あふれる人材から」の考えのもと、性別や年齢、國籍、信條などの多様性を尊重し、一人ひとりが前向きにチャレンジし成長する機會を提供しています。イノベーションを生み出し、持続的な成長を果たすために、多様な価値観を持った従業員一人ひとりが自立し、生き生きと活躍できる組織風土の醸成に取り組んでいます。 取り組み 女性活躍推進 日本新薬は、2019年度より「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計畫」として、幹部職における女性比率を15%以上とすることを目標として掲げていました。2020年度の幹部職における女性比率は15.1%となり本目標を達成、2021年度には16.1%となり、女性幹部職?管理職の人數は年々増加しています。また、「2030年までに女性役員比率30%以上を目指す」という一般社団法人 日本経済団體連合會の「2030年30%へのチャレンジ」に賛同しており、女性をはじめ、多様な人財がさらなるキャリアアップを目指せる職場環境の整備と組織體制の構築を目指しています。 2021年度は、女性従業員のモチベーションアップや能力向上などを目的として、將來管理職を目指す女性を対象とした社外団體の主催する研修プログラムへの受講希望者を社內公募しました。プログラム受講者からは、「研修內容やディスカッションから多くの學びを得た」、「刺激を受けた」との聲がありました。今後も、女性幹部職や女性管理職、ひいては女性役員への登用に取り組むとともに、ダイバーシティの推進を継続し、多様な人財が活躍できる會社づくりに努めます。 日本新薬は、2019年度より「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計畫」として、幹部職における女性比率を15%以上とすることを目標として掲げていました。2020年度の幹部職における女性比率は15.1%となり本目標を達成、2021年度には16.1%となり、女性幹部職?管理職の人數は年々増加しています。また、「2030年までに女性役員比率30%以上を目指す」という一般社団法人 日本経済団體連合會の「2030年30%へのチャレンジ」に賛同しており、女性をはじめ、多様な人財がさらなるキャリアアップを目指せる職場環境の整備と組織體制の構築を目指しています。 2021年度は、女性従業員のモチベーションアップや能力向上などを目的として、將來管理職を目指す女性を対象とした社外団體の主催する研修プログラムへの受講希望者を社內公募しました。プログラム受講者からは、「研修內容やディスカッションから多くの學びを得た」、「刺激を受けた」との聲がありました。今後も、女性幹部職や女性管理職、ひいては女性役員への登用に取り組むとともに、ダイバーシティの推進を継続し、多様な人財が活躍できる會社づくりに努めます。 女性活躍推進のこれまでの取り組み これまでの取り組み マルエヌサプリ 発足 ステップアップしたい女性を応援することを目的として『マルエヌサプリ』プロジェクトが始動。 社員意識調査 女性の活躍度合い、キャリア意識、會社の成長への関心度合いなど、現狀分析を行い、課題の洗い出しや施策検討の判斷材料とする。 経営層からのメッセージ発信 マルエヌサプリメンバーが女性活躍推進をテーマに取締役インタビューを実施。取締役からのメッセージを社內報で紹介し、女性活躍推進活動のポイントや重要性の浸透を図る。 女性幹部職交流會 女性幹部職同士が意見交換でき、先輩からキャリアに関するアドバイスを受けたり、ロールモデルを見つけるための場として、交流會を開催。 異業種交流「Team Spring!」 京都の企業で、女性活躍推進擔當者同士の交流の場として、「Team Spring!」を発足。 職種別活動 職種によって「女性活躍」への課題が異なるため、それぞれの職種に合った、女性が輝くための取り組みを検討、実施。 社外女性取締役との懇談會 櫻井取締役と女性幹部職との懇談會を開催。 これまでの取り組み マルエヌサプリ 発足 ステップアップしたい女性を応援することを目的として『マルエヌサプリ』プロジェクトが始動。 社員意識調査 女性の活躍度合い、キャリア意識、會社の成長への関心度合いなど、現狀分析を行い、課題の洗い出しや施策検討の判斷材料とする。 経営層からのメッセージ発信 マルエヌサプリメンバーが女性活躍推進をテーマに取締役インタビューを実施。取締役からのメッセージを社內報で紹介し、女性活躍推進活動のポイントや重要性の浸透を図る。 女性幹部職交流會 女性幹部職同士が意見交換でき、先輩からキャリアに関するアドバイスを受けたり、ロールモデルを見つけるための場として、交流會を開催。 異業種交流「Team Spring!」 京都の企業で、女性活躍推進擔當者同士の交流の場として、「Team Spring!」を発足。 職種別活動 職種によって「女性活躍」への課題が異なるため、それぞれの職種に合った、女性が輝くための取り組みを検討、実施。 社外女性取締役との懇談會 櫻井取締役と女性幹部職との懇談會を開催。 女性の役員?管理職登用に関する自主行動計畫 日本経済団體連合會（経団連）では、會員企業のうち、掲載希望のあった企業の、女性の役員?管理職登用に関する自主行動計畫を掲載しています。 日本新薬も、2014年10月、自主行動計畫を掲載いたしました。 日本経済団體連合會（経団連）Webサイト 「2030年30％チャレンジ」に賛同 當社は、「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」を最重要課題（マテリアリティ）の一つに掲げ、社員一人ひとりが多様な個性を生かして活躍できる職場環境の整備に取り組んでいます。 2021年6月、「2030年30％へのチャレンジ」への賛同を表明しました。 女性をはじめ多様な人材の視點を當社の持続的な成長に生かす取組みをさらに強化します。 経団連 特設サイト「2030年30%へのチャレンジ」 障がい者活躍推進 當社では、自社での障がい者雇用促進だけでなく、複數の障がい者就労支援施設や行政機関とも連攜して就労體験の場を提供しています。また、職場見學會の開催や講演會での取り組み発表などを通じて、社會全體での障がい者雇用促進に取り組んでいます。 障がい者活躍推進のこれまでの取り組み これまでの取り組み 京都市內の総合支援學校と連攜したデュアルシステム（※）の導入※企業実習と支援學校の教育を組み合わせて育成する仕組み 2007年度から、京都市內の総合支援學校と連攜して、働きながら學べるデュアルシステムを導入し、知的障がいの人の雇用をはじめました。このシステムにより、本人は時間をかけて社會人となる準備ができるようになり、また企業側も本人の特性を見極め、長所を生かして配屬や仕事を決定できるようになりました。2021年度は、新型コロナウイルス感染癥の拡大の中でも、専門家を招いた障がい者雇用に関する勉強會や複數部門での短期実習などを実施し、障がい者の職域拡大に積極的に取り組みました。さらに、障害者職業生活相談員を複數人配置することで、誰もが働きやすい職場環境の整備にも注力しています。 社內での定型業務のワークシェア推進 さまざまな定型業務を見直し簡素化、標準化することで、障がいのある人が擔當できる業務へ転換しています。ワークシェアを推進することで、障がいのある人の職域拡大につなげています。障がいのある人が健常者と同じ職場で快適に、長く働くことができるよう、次のような職場環境整備や定著率向上に取り組んでいます。 複數回の実習によるミスマッチ防止 正式採用前に、複數回の実習を行い、生活リズムの確認、障がい特性の把握などを目的として短期間実習から長期間実習へと段階的に進めています。その結果、現在までにミスマッチによる離職者はゼロとなっています。 社內ジョブコーチ 就労するにあたっては、専門的な研修を受けた社內ジョブコーチや、地域の支援學校の教員?就労移行支援事業所の指導員の協力により育成した社內指導擔當者が職場適応に向けたきめ細やかな支援を行っています。 合理的配慮の整備 2016年度から、障がいのある人が職場で働く際の支障を改善するために、さまざまな両立支援制度の利用が可能になる仕組み（合理的配慮）を整えました。 これまでの取り組み 京都市內の総合支援學校と連攜したデュアルシステム（※）の導入※企業実習と支援學校の教育を組み合わせて育成する仕組み 2007年度から、京都市內の総合支援學校と連攜して、働きながら學べるデュアルシステムを導入し、知的障がいの人の雇用をはじめました。このシステムにより、本人は時間をかけて社會人となる準備ができるようになり、また企業側も本人の特性を見極め、長所を生かして配屬や仕事を決定できるようになりました。2019年度は、連攜校の生徒の皆さんに、當社硬式野球部が出場した日本選手権大會の応援に參加いただきました。選手の熱いプレーや応援団?従業員の大きな聲援、會場全體の雰囲気で體感できる社會體験の場ともなりました。 社內での定型業務のワークシェア推進 さまざまな定型業務を見直し簡素化、標準化することで、障がいのある人が擔當できる業務へ転換しています。ワークシェアを推進することで、障がいのある人の職域拡大につなげています。障がいのある人が健常者と同じ職場で快適に、長く働くことができるよう、次のような職場環境整備や定著率向上に取り組んでいます。 複數回の実習によるミスマッチ防止 正式採用前に、複數回の実習を行い、生活リズムの確認、障がい特性の把握などを目的として短期間実習から長期間実習へと段階的に進めています。その結果、現在までにミスマッチによる離職者はゼロとなっています。 社內ジョブコーチ 就労するにあたっては、専門的な研修を受けた社內ジョブコーチや、地域の支援學校の教員?就労移行支援事業所の指導員の協力により育成した社內指導擔當者が職場適応に向けたきめ細やかな支援を行っています。 合理的配慮の整備 2016年度から、障がいのある人が職場で働く際の支障を改善するために、さまざまな両立支援制度の利用が可能になる仕組み（合理的配慮）を整えました。 キャリア採用 グローバル化の進展など企業を取り巻く競爭環境は厳しさを増しています。企業が持続的に成長するためには、変化への対応力、スピード、これまで以上に新たな視點や発想力が必要不可欠です。當社は、キャリア人材が有する、高い専門性、卓越したリーダーシップ、俯瞰的な目線などの新たな風を取り入れ、組織風土の改革と企業価値の向上につなげたいと考えています。當社のキャリア採用者數は年々増加しており、キャリア人材は、さまざまな職種?領域で活躍しています。 シニア人材の活躍支援 従業員が定年退職した後も、それまでに培ってきた経験や技術?技能を當社で生かしてもらえるように、最長で65歳まで働き続けることができる継続雇用制度（再雇用制度）を導入しています。雇用形態は、自身の健康狀態や家庭事情、60歳からのライフスタイルなどに合わせて、従業員の希望により決定します。フルタイム勤務のほかに、短時間勤務のパートタイム勤務も選択可能です。これまでに培ってきた経験や技術?技能を、若手世代に引き継ぎ、指導するということも、再雇用従業員に求められる重要な役割の一つです。また、職場の目標を踏まえて自らの目標を設定し、日々の業務に取り組み、その目標の達成度を適正に評価して次年度の処遇を設定し、モチベーションを高く働き続けられるようにしています。 生活と仕事の両立支援 2021年度は、育児?介護?治療などさまざまな要因で生じる働き方の制約を受けながら働く従業員がいる職場において、どのように考え、対応する必要があるかを考える機會として、幹部職を対象に「『育児?介護休業法』の改正で考えたい“支え合える組織づくり”」と題した研修を行いました。研修では、多様な立場に理解を示すことや互助意識を持つことの重要性について認識し、「支え合える組織づくり」について検討しました。參加者からは、日ごろからコミュニケーションを取りチームとして支え合うことや、従業員の多様な立場に理解を示すことの重要性について、多くの気づきがあったという聲が挙がりました。生活と仕事、両面の質を向上させる両立支援策を拡充し、従業員一人ひとりのウェルビーイングを実現できる企業風土づくりを推進していきます。 データ 従業員?女性活躍推進 項目 単位 2018年度 2019年度 2020年度 2021年度 管理職 全管理職の數 人 321 329 331 343 女性管理職の數 人 25 32 34 38 女性管理職の割合 % 7.8 9.7 10.3 11.1 幹部職 全幹部職の數 人 555 554 555 571 女性幹部職の數 人 72 78 84 92 女性幹部職の割合 % 13.0 14.1 15.1 16.1 従業員 全従業員數 人 1,761 1,793 1,806 1,827 女性従業員數 人 494 516 529 552 女性従業員の割合 % 28.1 28.8 29.3 30.2 採用人數 全採用人數 人 72 79 76 57 女性採用人數 人 25 28 33 28 女性採用人數の割合 % 34.7 35.4 43.4 49.1 平均勤続年數 平均勤続年數 年 17.5 17.8 17.3 17.4 女性従業員 年 17.3 18.1 16.7 16.5 男性従業員 年 17.5 17.7 17.6 17.8 女性と男性の年數差 年 -0.2 0.4 -0.9 1.3 育児休業取得者 育児休業取得者數 男性 人 0 7 14 30 育児休業取得者率 男性 % 0 9.72 20.28 50 育児休業取得者數 女性 人 18 22 19 19 育児休業取得者率 女性 % 100 100 100 100 年次有給休暇取得率 % 70.6 71.3 63.5 63.5 年間総実労働時間 時間 1804.22 1791.6 1821.96 1819.89 離職率 % 1.49 1.68 1.97 1.66 雇用比率 項目 実績 1. 全従業員に対する年度內自己都合退職者の割合 1.73% 2. 従業員に占める非正社員の割合 13.38% 3. 従業員に占める障がい者の割合 1.67% 4. 従業員に占める女性の割合 33.75%
